Продолжим про дашборды в SOC и посмотрим на достаточно редкий пример, а точнее на кадровой вопрос SOC. Вспомним вчерашнюю заметку. Дашборд - это представление информации, которое необходимо для быстрого взгляда на ситуацию с целью подсвечивая как слабых, так и сильных сторон рассматриваемого вопроса. В случае с кадрами, что может интересовать руководителя SOC или руководителя служб ИБ, в состав которой входит SOC? Я попробовал выделить набор таких вопросов, среди которых не только штатная численность и динамика ее изменения по ролям/подразделениям SOC, но и средняя зарплата в динамике и ФОТ, кадровые риски (мало кто вообще мониторит эту область), а также образование и квалификацию аналитиков.
На первый взгляд, в шапке дашборда должны быть следующие ключевые показатели. Предварительно, я бы их отобразил вот так. Пустой прямоугольник справа возможно чем-то мы заполним; а может и нет.
Дальше я пробую продумать варианты визуализации интересующих меня показателей. С точки зрения штатной численности SOC все достаточно просто - главное видеть не статические цифры, а их изменение по сравнению с прошлым годом. Если SOC новый, то % изменений у нас может достигать трехзначных цифр, которых не стоит пугаться. У устоявшегося SOC картинка будет уже более привычной и никаких сотен процентов уже не будет.
Важный показатель - текучесть кадров. Он показывает, насколько сотрудники готовы задержаться у нас, насколько их все устраивает с точки зрения зарплаты, условий труда, интересных задач и т.п. Выглядеть это может примерно так. Показатель "нормы", указанный на квази-виджете, показывает установленное в компании значении текучести кадров - его можно узнать в HR. На иллюстрации мы видим достаточно большую текучесть в первый год для аналитиков первой линии и ее снижение в следующем году. Отрицательное значение текучести говорит о том, что ситуация улучшается. Но вообще значение в 1000% немного смущает и стоит подумать о другом представлении таких чисел (возможно, пересчитать формулу, если один из показателей равен нулю.
Дальше меня обязательно должны интересовать кадровые риски, которые включают в себя удовлетворенность сотрудников их работой, их лояльность, отлынивание от работы и т.п. Для этого мне могут понадобиться несколько виджетов. Один из них - соотношение трудовых и срочных договоров.
Гораздо более интересен, но очень редко когда он оценивается, показатель eNPS или Employee Net Promoter Score. Первоначально этот показатель (без приставки "e") использовался для измерения лояльности клиентов, но потом возникла идея применить его и к оценке лояльности сотрудников. Он оценивает, насколько сотрудник захочет порекомендовать работодателя своим друзьям и коллегам. Вовлеченность он не оценивает, но общее положение дел помогает увидеть. За этим показателем, на самом деле, скрывается многое. Лояльные сотрудники работают лучше. Они реже увольняются, что приводит к экономии (удержать сотрудника обычно дешевле в 4 раза, чем найти нового). Они выходят с инициативами по улучшению компании. Я не буду подробно расписывать, как считать eNPS (это несложно), но на дашборде у нас будет примерно такая картина. Она говорит нам о том, что лояльность снижается. Это плохой знак и с ним надо будет что-то делать.
Еще один показатель, пришедший к нам из западного менеджмента, - это абсентеизм. Им мы измеряем общее количество потерянных рабочих дней или часов, то есть частоту отсутствия сотрудника на рабочем месте (по уважительной или неуважительной причине). Опять же, не будем погружаться в формулы расчета этого показателя, просто примем к сведению, что он, наряду с текучестью, показывает нам насколько руководитель SOC успешно работает с кадрами и насколько они довольны своей работой и не ищут ли они причин для прогулов.
Три последних виджета можно собрать в один блок. Можно даже добавить к нему текучесть кадров в SOC. А в ключевые показатели, на самом верху дашборда, можно даже вывести какой-нибудь сводный показатель "уровень кадрового риска" или "уровень лояльности", чтобы сразу видеть наличие проблем в этой области.
В первоначальный список у меня также попали вопросы связанные с образованием, но в конце концов, SOC - не ВУЗ, который кичится числом своих профессоров, академиков, доцентов и других статусных позиций. Можно быть отличным реверсером малвари и не иметь высшего образования по ИБ, а можно его иметь, но при этом знать, что такое Mimikatz (помнится, на одном из Уральских форумов Руслан Стоянов выдал фразу "Какой ты безопасник, если не знаешь, что такое Mimikatz", вызвав тем самым острую дискуссию в кулуарах). Поэтому виджет про образование можно убрать, а вот тему квалификации сотрудников SOC в привязке к прохождению ими тренингов, нужных для выполнения ими служебных обязанностей, на дашборде стоит отразить.
Допустим, у нас для каждой роли в SOC есть свой план обучения и свой минимум курсов (внутренних или внешних), которые они должны пройти и успешно сдать экзамены. Это можно отразить таким образом (разумеется в финальной версии у меня будет соответствующая цветовая дифференциация). Я сразу буду видеть, насколько выполнен этот план (совокупную цифру можно вывести в ключевой показатель на самом верху, в пустующий прямоугольник).
Если попробовать теперь свести все вместе, то у меня получится вот такой проект дашборда по ситуации с кадрами в SOC. Теперь можно попробовать автоматизировать его с помощьюExcel PowerBI, Grafana, встроенных возможностей SIEM и т.п. Но это уже выходит за рамки статьи, в которой я хотел показать, что прежде чем мы зададимся вопросом о том, какие дашборды мне нужны в SOC, стоит задать иной вопрос - что меня волнует в SOC? Низкое качество разбора инцидентов? Текучесть аналитиков? Высокая длительность реагирования на инциденты? Невидимость многих инцидентов? Что еще? Ответив на этот вопрос, мы легко поймем, какой дашборд нам нужен и какую информацию на нем отобразить. А уже потом можно будет анализировать источники информации для дашборда, наличие коннекторов к ним, и способ автоматизации создания и поддержания дашборда. А без этого, все эти красивые картинки будут никому не нужны :-(
На первый взгляд, в шапке дашборда должны быть следующие ключевые показатели. Предварительно, я бы их отобразил вот так. Пустой прямоугольник справа возможно чем-то мы заполним; а может и нет.
Дальше я пробую продумать варианты визуализации интересующих меня показателей. С точки зрения штатной численности SOC все достаточно просто - главное видеть не статические цифры, а их изменение по сравнению с прошлым годом. Если SOC новый, то % изменений у нас может достигать трехзначных цифр, которых не стоит пугаться. У устоявшегося SOC картинка будет уже более привычной и никаких сотен процентов уже не будет.
Важный показатель - текучесть кадров. Он показывает, насколько сотрудники готовы задержаться у нас, насколько их все устраивает с точки зрения зарплаты, условий труда, интересных задач и т.п. Выглядеть это может примерно так. Показатель "нормы", указанный на квази-виджете, показывает установленное в компании значении текучести кадров - его можно узнать в HR. На иллюстрации мы видим достаточно большую текучесть в первый год для аналитиков первой линии и ее снижение в следующем году. Отрицательное значение текучести говорит о том, что ситуация улучшается. Но вообще значение в 1000% немного смущает и стоит подумать о другом представлении таких чисел (возможно, пересчитать формулу, если один из показателей равен нулю.
Дальше меня обязательно должны интересовать кадровые риски, которые включают в себя удовлетворенность сотрудников их работой, их лояльность, отлынивание от работы и т.п. Для этого мне могут понадобиться несколько виджетов. Один из них - соотношение трудовых и срочных договоров.
Гораздо более интересен, но очень редко когда он оценивается, показатель eNPS или Employee Net Promoter Score. Первоначально этот показатель (без приставки "e") использовался для измерения лояльности клиентов, но потом возникла идея применить его и к оценке лояльности сотрудников. Он оценивает, насколько сотрудник захочет порекомендовать работодателя своим друзьям и коллегам. Вовлеченность он не оценивает, но общее положение дел помогает увидеть. За этим показателем, на самом деле, скрывается многое. Лояльные сотрудники работают лучше. Они реже увольняются, что приводит к экономии (удержать сотрудника обычно дешевле в 4 раза, чем найти нового). Они выходят с инициативами по улучшению компании. Я не буду подробно расписывать, как считать eNPS (это несложно), но на дашборде у нас будет примерно такая картина. Она говорит нам о том, что лояльность снижается. Это плохой знак и с ним надо будет что-то делать.
Еще один показатель, пришедший к нам из западного менеджмента, - это абсентеизм. Им мы измеряем общее количество потерянных рабочих дней или часов, то есть частоту отсутствия сотрудника на рабочем месте (по уважительной или неуважительной причине). Опять же, не будем погружаться в формулы расчета этого показателя, просто примем к сведению, что он, наряду с текучестью, показывает нам насколько руководитель SOC успешно работает с кадрами и насколько они довольны своей работой и не ищут ли они причин для прогулов.
Три последних виджета можно собрать в один блок. Можно даже добавить к нему текучесть кадров в SOC. А в ключевые показатели, на самом верху дашборда, можно даже вывести какой-нибудь сводный показатель "уровень кадрового риска" или "уровень лояльности", чтобы сразу видеть наличие проблем в этой области.
В первоначальный список у меня также попали вопросы связанные с образованием, но в конце концов, SOC - не ВУЗ, который кичится числом своих профессоров, академиков, доцентов и других статусных позиций. Можно быть отличным реверсером малвари и не иметь высшего образования по ИБ, а можно его иметь, но при этом знать, что такое Mimikatz (помнится, на одном из Уральских форумов Руслан Стоянов выдал фразу "Какой ты безопасник, если не знаешь, что такое Mimikatz", вызвав тем самым острую дискуссию в кулуарах). Поэтому виджет про образование можно убрать, а вот тему квалификации сотрудников SOC в привязке к прохождению ими тренингов, нужных для выполнения ими служебных обязанностей, на дашборде стоит отразить.
Допустим, у нас для каждой роли в SOC есть свой план обучения и свой минимум курсов (внутренних или внешних), которые они должны пройти и успешно сдать экзамены. Это можно отразить таким образом (разумеется в финальной версии у меня будет соответствующая цветовая дифференциация). Я сразу буду видеть, насколько выполнен этот план (совокупную цифру можно вывести в ключевой показатель на самом верху, в пустующий прямоугольник).
Если попробовать теперь свести все вместе, то у меня получится вот такой проект дашборда по ситуации с кадрами в SOC. Теперь можно попробовать автоматизировать его с помощью
0 коммент.:
Отправить комментарий